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工伤私了后,还能反悔吗?-诸城招聘网
来源:找法网 日期:2019-10-09 浏览
《劳动争议调解仲裁法》第41条规定“当事人申请劳动争议仲裁后,可以自行和解”,显然法律对当事人就劳动争议纠纷所达成的和解协议并未持否定态度,而是作为劳动争议纠纷的一种处理方式。

  在劳动案件处理实务中,常有用人单位在劳动者发生工伤后,选择与劳动者签订工伤私了协议快速地解决员工受伤事件,一般情况下即在发生工伤事故后,工伤员工或其近亲属与用人单位就工伤事项达成协议,由用人单位支付一定的经济补偿,从而化解双方之间的工伤纠纷。但往往会出现,当事人一方反悔或者协议得不到切实履行转而通过提请工伤认定或者劳动仲裁要求依法处理工伤纠纷,而另一方却以存在工伤私了协议为由,要求按照私了协议处理双方之间的纠纷。对这一问题的处理,往往众说纷纭,没有形成一个统一的意见。有鉴于此,我们将从工伤保险关系的性质以及社会法的角度对这一问题作一梳理。

  工伤私了协议的性质是什么?

  从工伤私了协议的订立方式来看,显然工伤私了协议是工伤事故发生后,由工伤员工或者其近亲属与用人单位就工伤的有关事项通过协商达成的协议,而此时工伤员工或其近亲属与用人单位之间不存在管理与被管理的关系,双方具有平等的法律地位,私了协议的内容也是双方意思自治的表现,因此对工伤私了协议应认定为民事合同(民事协议)。

  同时《劳动争议调解仲裁法》第41条规定“当事人申请劳动争议仲裁后,可以自行和解”,显然法律对当事人就劳动争议纠纷所达成的和解协议并未持否定态度,而是作为劳动争议纠纷的一种处理方式。但是这种和解协议导致的的法律后果是当事人撤回仲裁申请,并未赋予其强制执行力。

  那么,工伤私了协议是否也适用41条的规定呢?依据《工伤保险条例》(以下简称条例)第五十四条“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议,按照处理劳动争议的有关规定处理”,显然条例中仅将“职工与用人单位发生的工伤保险待遇方面的争议”纳入劳动争议的范畴,也就是说只有“职工与用人单位发生的工伤保险待遇方面的争议”才能适用41条和解的规定。

  从仲裁实务的角度来看,进入到仲裁阶段的工伤纠纷一般都经过了工伤认定和伤残障碍等级的评定,所以说条例54条规定的“职工与用人单位发生的工伤保险待遇方面的争议”特指用人单位未依法缴纳工伤保险费时,工伤员工或其近亲属依据工伤保险待遇请求权对用人单位提起的仲裁。依据《社会保险法》第41条第1款“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险,发生工伤事故,由用人单位支付工伤保险待遇”,即法律赋予工伤职工或其近亲属工伤保险待遇的请求权,就权利的性质来说属于私权,可以依照权利主体的意思自治进行处理,那么工伤员工或其近亲属与用人单位就工伤保险待遇方面达成的私了协议就可以予以认定,视为双方当事人通过意思自治对法律规定的工伤保险待遇享受关系作出变更,形成新的民事权利义务关系。

  工伤私了协议的效力如何?

  工伤私了协议既然定性为民事合同,那么对其效力的认定就应当适用《合同法》的相关规定。《合同法》第52条、53条、54条分别规定了无效合同和可变更、可撤销合同的情形,其中值得我们注意的是《合同法》第54条规定的“因重大误解、订立合同时显失公平或者存在欺诈、胁迫、趁人之危的情形,导致合同的可撤销、可变更”。而就工伤私了协议来说,当事人一方反悔要求依法享受工伤保险待遇的理由也是私了协议存在重大误解或者显示公平等情形。对此,我们认为应该分类处理:

  (1)已经经过工伤认定和劳动能力等级评定,达成工伤私了协议。这种情形之一,经过工伤认定和劳动能力等级评定,工伤职工或其近亲属的工伤保险待遇请求权是确定的,而并非不确定,如果当事人双方已经知悉工伤认定的结论和劳动能力等级,且对工伤保险待遇的赔偿标准了解的情况下,作出工伤私了的协议应当认定为有效合同,承认其法律效力。也许有人会提出,这种情况下工伤私了协议的达成存在用人单位利用劳动者急需工伤待遇费、工伤诉讼程序冗繁而逼迫工伤职工或其近亲属达成协议,存在趁人之危的嫌疑。须知,法律所规定的平等地位为机会平等,而非实质平等,只要用人单位不存在欺诈、胁迫劳动者的情形就应当认定私了协议的作出是双方真实意思的表示。同时工伤诉讼程序的冗繁对当事人双方都是一样的,是客观存在的事实,不能以此作为认定合同存在乘人之危的情形。

  有鉴于在仲裁实务中,对私了协议的反悔以劳动者居多,建议用人单位在订立工伤私了协议时主动告知工伤职工或其近亲属工伤等级及相关工伤保险待遇赔偿的标准,并将其写入私了协议中,防止因重大误解而导致协议的无效。

  (2)未经过工伤认定或劳动能力等级评定,达成工伤私了协议。工伤认定是对事故伤害是否属于工伤的定性,劳动能力等级是对工伤的定量认定。在没有经过工伤认定或者劳动能力等级评定而达成工伤私了协议,可能会出现两种情形,一是私了协议所确定的赔偿标准高于应依法享受的工伤待遇标准;二是赔偿标准低于应依法享受的工伤待遇标准。对此的处理,我们认为从劳动争议保护劳动者的角度出发,如协议确定的标准高于依法应享受的标准,应认定是双方真实意思的表示,按照协议确定的标准由用人单位向工伤职工或其近亲属支付工伤赔偿;如协议标准低于依法应享受的标准,在仲裁实务中应允许劳动者通过提起重大误解或者显失公平,对协议标准予以补差。

  对劳动者签署的工伤私了协议内容反悔的处理,《江苏省高院劳动争议案件审理指南》中也作出了审理指引,即:劳动者受到工伤后,用人单位与劳动者达成赔偿协议后,劳动者又提起仲裁和诉讼,要求用人单位按照工伤保险待遇赔付的,对该协议的效力应当区分情况处理:

  (1)如果该赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的前提下签订,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应认定有效;但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形,符合合同变更或撤销情形的,可视情况作出处理。

  (2)如果该赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的,且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的,可以变更或撤销补偿协议,裁决用人单位补充双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。

  工伤私了协议的法律后果如何?

  《劳动争议调解仲裁法》第41条对和解的效力作出规定,仅限于当事人撤回仲裁申请,并未赋予其强制执行力。这是从程序法角度规定工伤私了协议的达成并不能因此消灭当事人仲裁诉讼的权利。但是如工伤私了协议合法有效,在确定当事人实体权利义务关系时应予以确认,不能置合法有效的私了协议于不顾。

  同时工伤私了协议也不能限制当事人申请工伤认定和伤残等级评定的权利。当事人订立的私了协议是民事合同,协议的效力仅能及于双方当事人。申请工伤认定和伤残等级评定属于行政法的范畴,不会因当事人的民事行为而消灭。

  如工伤私了协议被认定为无效或被撤销,应按照《合同法》第五十八条的规定处理。在私了协议标准低于依法应享受的标准时,在仲裁实务中应允许劳动者通过提起重大误解或者显失公平,对协议标准予以补差,以保障工伤职工或其近亲属的利益。

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